当社グループは、事業活動が影響を及ぼし得る人々の人権を尊重する責任があることを認識し、この責任を果たすよう努めます。

当社グループは、「国際人権章典（世界人権宣言・国際人権規約）」、国際労働機関の「労働における基本原則および権利に関する宣言」を支持し、尊重しています。
また、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく取り組みの実行を通じて、人権尊重の責任を果たす取り組みを進めていきます。

会社および従業員が守るべき行動規範として定める「ベルク行動基準」では、従業員のゆとりと豊かさを実現し、働きやすい環境の確保、従業員の個性と意欲を尊重するため、以下を方針とします。

ベルクの経営理念は、社名の由来でもある「Better Life with Community（地域社会の人々により充実した生活を）」であり、これをコンセプトに生鮮食料品を中心に地域密着型のストアづくりに取り組んでいます。
小売業は変化対応業であり、常に時代の変化を見据え、社会環境の変化に対応していかなければなりません。当社グループの中長期的な企業価値の向上を図り、持続可能な社会の実現へ貢献するために、人材育成および社内環境整備は重要な経営課題の一つであると認識しています。

人材育成方針

当社グループでは、「様々な課題を解決し、新しい価値を創り出す人間力のある人材」の育成を目指し、一人ひとりのレベルや立場、特性に応じた教育プログラム、技術や知識の習得を行うトレーニングセンターの設置、デジタルツールの活用、体験型学習への転換等、変化を楽しみながら、お客様の笑顔を見たい、地域に貢献していきたいという従業員の成長をサポートしています。
2023年度（第65期）に実施した能力開発研修の総時間は延べ102,094時間で、正社員1人当たりの年間研修時間は40.3時間でした（ベルク単体）。

• ベルクの教育体制

社内環境整備方針
従業員一人ひとりが能力を発揮するには、「従業員が前向きにチャレンジできる社内環境の整備」が不可欠であると考えており、様々な取り組みを推進しています。

従業員エンゲージメント
従業員一人ひとりの能力が最大限発揮できるように従業員との良好な関係をつくり、仕事のやりがいを醸成する取り組みを推進しています。

従業員への還元
ベルクは、2024年1月に「経営資源の成長分野への重点的な投入、従業員の能力開発やスキル向上等を通じて、持続的な成長と生産性向上に取り組み、付加価値の最大化に注力する」ことを方針として決定しました。
その上で、生み出した収益・成果に基づいて、「賃金決定の大原則」に則り、自社の状況を踏まえた適切な方法による賃金の引上げを行うとともに、それ以外の総合的な処遇改善としても、従業員のエンゲージメント向上や更なる生産性の向上に資するよう、人材投資を中心に積極的に取り組むことを通じて、従業員への持続的な還元を目指しています。

賃金の引上げについては、社会情勢や経営環境を考慮しつつ、適切な定期昇給、人事評価制度を通じた役割・成果に応じた評価・報酬制度の適正性向上、業務効率化による労働環境改善等も含めた総合的観点での賃上げに取り組んでいきます。
また、人材投資については、研修制度の拡充や自己啓発支援制度の活用による人材育成強化、人材の多様性の推進等により、人的資本の拡充に取り組んでいきます。

ハラスメント対策
ハラスメント行為は、人権侵害にあたるだけでなく、従業員のメンタル不調・モチベーションの低下につながる等、企業価値向上を阻害する課題として、経営陣のみならず、従業員一人ひとりが予防・防止に取り組むことが重要と考えます。
毎年4月を「ハラスメント防止啓発月間」とし、全従業員向けにトップメッセージの発信、ハラスメント防止研修の実施、ポスターの掲示等を行い、予防・防止への意識を高める機会として取り組んでいます。
新任の管理者および部門管理者に対するハラスメント研修では、ハラスメントの類型、ハラスメントが与える影響の理解、防止対策、相談を受けた場合の対応について教育・啓蒙を実施し、ハラスメントを起こさせない環境づくりに努めています。
ハラスメント行為の相談・通報窓口として、コンプライアンス委員会が運営する「従業員情報ダイヤル」を設置し、必要に応じて調査・是正措置を行なうこととしています。相談・通報者および内容に関する情報の取り扱いは、秘密保持が図られるよう適切な措置を講じています。

また、当社グループは、地域社会の人々により充実した生活を提供するために事業活動を行い、お客様との関係を大切にしていますが、時にはお客様からの不適切な言動や行為によって、従業員が困惑したり、不快な思いをすることがあることから、2023年11月に従業員の安全配慮義務の観点からこのような課題に対する行動指針を定め、公表しました。

柔軟な働き方ができる職場環境の整備は、従業員の成長を促し、業務が効率化するだけではなく、従業員の健康維持、多様な人材の活躍につながると考え、従業員一人ひとりの「働きやすさ」の実現を目指しています。

• 労働時間を適正化し、過剰労働時間を削減するための部門横断会議の開催
• 地域選択できる社員区分の導入
• デジタルの積極的な活用によるテレワークの推進
• 多様な働き方実践企業認定制度（埼玉県）の「プラチナ」認定
• 出産・育児、介護と仕事の両立支援
• 従業員の個性を尊重した身だしなみ基準の緩和

次世代育成支援のための行動計画
2005年4月より施行された「次世代育成支援対策推進法」を実践していくために、下記のとおり行動計画を策定しています。すべての社員がその個性と能力を充分に発揮し、安心して働きつづけることができるような雇用環境の整備をはかりつつ、仕事と子育てを両立させ次世代育成支援について地域に貢献できるような策定内容とし、取り組んでいきます。

出産・育児と仕事の両立支援
仕事とプライベートのバランスを意識した企業として、仕事と育児との『両立支援』にも取り組み、埼玉県認定の「多様な働き方実践企業」の最高ランク「プラチナ」に認定されています。

ベルクは、2024年2月にワークライフバランスと育児への理解促進の観点から、「男性育休100％取得」を宣言しました。女性従業員の育児休暇取得率が100％である一方、男性従業員の取得率は1割程度と低い水準であることが課題でした。2022 年4月に育児・介護休業法が改正されたことを機に、男性従業員への育休取得の意向確認を強化し、男性従業員の育児休暇取得率は、当社グループで2022年度に51.0％、2023年度に76.6％に上昇しました。今後は、育児休暇取得対象者に対する育児休業によるメリット、様々なサポート体制の周知を行い、また、育児休暇中の代替人員体制を整備することで、2030年までに100％取得を目指していきます。

また、出産・育児と仕事の両立支援を実現するさまざまなサポート体制として、子育てシェアサービス「AsMama（アズママ）」利用料の半額補助、育児休業中や短時間勤務の従業員に向けた講習会、親子で楽しむ体験イベントの開催をしています。

多様な視点や価値観が存在することが、会社の持続的な成長を確保する上で強みとなるとの認識に立ち、従業員の個性と意欲を尊重し、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。

女性活躍推進
女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、2021年4月から2026年3月までの行動計画を策定しています。現状においては、正社員における女性の比率が低く、また、平均勤続年数において差があるとの課題認識から、目標を設定し取り組みを推進しています。

働く女性従業員に向け「誰もが働きやすい会社」を実現するため、2024年1月に「女性活躍推進プロジェクト」を立ち上げました。プロジェクトでは、従業員アンケートや研修を通じ、キャリアプランの形成、働く環境の整備、女性特有の悩みや育児等の女性活躍推進に関する課題が認識され、その改善に取り組んでいます。

管理職に占める女性正社員の割合は、取締役及び監査役の女性比率が23.5％（17名中、女性が4名・ベルク単体）である一方で、課長級以上の女性比率が1.9％（2023年度・ベルク単体）にとどまっている現状を踏まえ、当社グループの中期経営計画において2030年までに10％に引き上げる目標を設定し、その実現に取り組んでいきます。

また、取締役会におけるジェンダーダイバーシティを積極的に推進し、2030年までに女性取締役の割合を30％に引き上げるため、女性リーダーの育成プログラムの導入、女性のキャリアパスの支援、多様な候補者の中から適任者を選出するプロセスを強化し、その実現を目指していきます。

同じ役職や職務の従業員に同じ額の賃金を支払う「同一労働同一賃金」の考え方のもと、職位に応じた給与体系となっています。
現在の正社員における男女別平均賃金差は、平均年齢および平均勤続年数の違いから生じていることから、女性の働きやすく、勤務を継続できる環境の整備が必要であると認識しています。
また、最低賃金以上の給与の支払いや同一労働同一賃金を徹底することで、雇用形態に関わらず全従業員に対する適切な待遇の提供に取り組んでいきます。

2023年度（第65期）（連結）

外国人採用

当社グループでは、国籍にかかわらず積極的に外国人採用を行っています。
2023年度には、インド人のシステムエンジニアを新規採用しました。
また、外国人技能実習生や留学生が安心して実習や勤務ができるように体制を整えています。
一人ひとりの個性や多様性を尊重しながら、組織で活躍できる職場づくりに取り組んでいます。

障がい者雇用
当社グループの障がい者雇用は、法定雇用率の達成は当然ながら、障がい者の方々が当社グループの一員として個々の特性や強みを生かして働く職場づくりを目指しています。
採用に当たっては、特別支援学校・就労支援機関・ハローワークを始めとしたサポート機関と連携し、業務や職場環境を理解したうえで採用を行っています。
当社グループにおける2023年度（第65期）の障がい者雇用人数は268名、雇用率は3.57％でした。

ベルクは、2019年に障がい者雇用優良事業所として「厚生労働大臣表彰」を受賞しました。
2020年には、障がい者就労農園「わーくはぴねす農園さいたま川越（埼玉県川越市）」に参画し、地域の障がい者を雇用し、農園で栽培した野菜を近隣店舗で販売を行なう、スーパーマーケットならではの取り組みを開始しています。

健康経営宣言
ベルクグループは、従業員一人ひとりの健康が企業の持続的な成長の基盤であると考え、健康経営を積極的に推進します。
当社グループは、健康経営の実現がリスクの減少のみならず中長期的な企業価値の向上につながる重要な経営課題であると認識し、経営理念である「Better Life with Community（地域社会の人々に より充実した生活を）」の実現には、従業員が心身ともに健やかに働くことが必要不可欠であり、その為に健康で活力のある職場環境の整備に努める必要があると考えます。

健康経営推進体制
健康経営の推進体制と取組内容として、代表取締役社長が委員長を務める「リスク管理委員会」において、課題に対する方針の策定、健康経営を担当する取締役の任命（大杉常務取締役）、リスクと機会の特定、指標と目標の設定のほか、取組計画の承認および進捗状況の監督を行っています。リスク管理委員会は、2か月に1度の頻度で開催され、健康経営の推進に関する取組状況の確認を行い、その議事内容は、委員会事務局（業務サポート部）が作成する議事録を取締役会に報告し、取締役会との連携を図っています。

人事教育部およびメンタルヘルス室を中心に、従業員組織である労働組合との協議、健康保険組合との連携を図り、定期健康診断の実施とフォローアップ、健康増進プログラムの実践、メンタルヘルスケア等の取り組みを推進しています。

従業員の健康保持・増進の取り組みは、当社グループの将来の企業価値に大きな影響を与える要素であり、従業員の健康状態の悪化は、企業の生産性を低下させることになり、さらには、人材の定着率の悪化等、有能な人材の確保・定着にも悪影響を及ぼす可能性がある重要な経営課題の一つとして認識しており、当社グループでは、健康経営を推進するため、次の項目に取り組んでいきます。

また、2024年3月に、専門部署「メンタルヘルス室」を設置し、ストレスチェック等のサーベイ結果を分析し、課題の抽出、対策の立案を行い、不調者の発生を未然に防ぐ体制を整備しました。

今後は、経済産業省が企業の健康経営の取り組みを促進するための評価制度である「健康経営優良法人」の認定取得に向け、健康経営に関する組織体制、制度や施策の整備をさらに推進していきます。

労働安全衛生
従業員の安全と健康保持、労働災害事故防止等のため、拠点ごとに労働安全衛生委員会を開催し、その意見を反映させています。委員会では、労働災害の発生状況や労働時間の管理状況について確認、報告、対応を行っています。また、職場での安全確保の意識醸成のため、毎年8月を「労災防止強化月間」とし、全従業員向けにトップメッセージの発信、重点項目の共有および対策の啓発活動を行っています。
2023年度におけるベルク単体の労災発生件数（休業1日以上）は88件であり、100万労働時間当たりの発生件数を表す度数率は4.57でした。

労働安全衛生に関する主な取り組みは、以下のとおりです。